La conciliazione monocratica è un istituto disciplinato dal d.lgs. 124/2004, volto ad una rapida risoluzione delle controversie di lavoro aventi ad oggetto esclusivamente diritti patrimonialidei lavoratori. Nell’articolo di oggi andremo a trattare nello specifico la conciliazione monocratica preventiva e i vantaggi che può portare anche al datore di lavoro (DL).
Oggetto
Specifichiamo che cosa intendiamo con diritti patrimoniali dei lavoratori: si pensi al mancato pagamento della retribuzione e dei relativi contributi previdenziali e assicurativi, del TFR, di eventuali premi ecc., comprensivi degli interessi legali. Sono escluse invece questioni inerenti al mero riconoscimento della sussistenza o meno del rapporto di lavoro, per cui sono previsti altri strumenti. Va precisato che le disposizioni di cui all’art. 2113 commi 1,2,3 del Codice civile relative a rinuncia e transazione non sono applicabili in sede di conciliazione monocratica; dunque, il procedimento non potrà far nascere una transazione novativa. Né, tantomeno, potrà avere ad oggetto somme diverse da quelle retributive e contributive nel periodo considerato ai fini della contestazione; pertanto, sono escluse le somme a titolo di risarcimento del danno.
Le tipologie
Definiamo brevemente le tipologie di conciliazione monocratica per avere un quadro generale dentro il quale inserire quella preventiva:
- Preventiva (art. 11.1): Non vi è ancora stato un accesso ispettivo, è il lavoratore che presenta istanza per richiedere l’intervento dell’Ispettorato (ITL). In presenza di elementi che possono portare ad una soluzione conciliativa, il funzionario incaricato può avviare il tentativo di conciliazione prima dell’eventuale accesso ispettivo
- Contestuale (art. 11.6): Durante l’accesso ispettivo, l’ispettore, dati gli elementi a lui pervenuti, può ritenere possibile una conciliazione. In questo caso, con il consenso delle parti, l’ispettore, con apposita relazione informa l’Ispettorato territorialmente competente per attivare la procedura. Sono interrotti i termini di contestazione e notificazione di cui all’art. 14 della l. 689/1981
- A seguito di diffida accertativa (art. 12): il procedimento ispettivo è già in corso ed è già stata accertata la sussistenza di un credito certo, liquido ed esigibile. In questo caso è il datore che avvia il procedimento, entro 30 giorni dalla notifica della diffida. Se c’è l’accordo il provvedimento di diffida perde efficacia, in caso contrario il provvedimento di diffida diventa titolo esecutivo
Conciliazione monocratica preventiva: procedura
Di norma la procedura di conciliazione monocratica preventiva si apre con l’istanza di richiesta di intervento ispettivo da parte del lavoratore, o di un’organizzazione sindacale o di un professionista delegato che lo può assistere durante tutta la procedura, all’Ispettorato del Lavoro territorialmente competente (ITL).
E… il Datore di lavoro può richiedere la conciliazione monocratica?
Anche se all’apparenza può “suonare strano” che un Datore di Lavoro promuova un intervento ispettivo nei suoi confronti, questo strumento potrebbe al contrario essere la chiave per giungere a dirimere una controversia con un proprio collaboratore senza l’intervento di sindacati e avvocati, ma avvalendosi solo (si fa per dire) della professionalità del Consulente del Lavoro, contenendo i costi e le potenziali conseguenza di una lite (vedi più avanti).
Vediamo di cosa si tratta:
A seconda della situazione lamentata, e della sua fondatezza, possono esserci due possibili conseguenze:
- Improcedibilit: può esserci se non vi è fondamento nella richiesta del dipendente, o, ad esempio, manchi il presupposto che impone che le controversie riguardino solo diritti patrimoniali. L’improcedibilità può derivare anche dal fatto che la violazione del datore sia particolarmente grave o di diretta rilevanza penale (si pensi ai reati previsti per l’impiego di lavoratori clandestini o minorenni); siano interessati altri lavoratori non precisamente identificati oltre al denunciante; riguardi fenomeni di elusione particolarmente diffusi sul territorio di riferimento; abbiano ad oggetto esclusivamente profili contributivi ma non retributivi
- Convocazione delle parti, anche da remoto: il funzionario dell’ITL a cui viene assegnata la pratica ritiene che sia possibile procedere con un tentativo di conciliazione e convoca le parti. A ciò segue l’identificazione delle richieste e delle volontà delle parti, vengono raccolte le loro dichiarazioni, che confluiscono nel verbale, da cui emerge anche una trattazione quanto più possibile analitica relativa alle cifre e ai titoli a cui sono dovute, e il riconoscimento del periodo lavorativo durante il quale sono sorte.
Al termine della procedura si possono verificare tre possibili scenari:
- Conciliazione: la parti arrivano ad un accordo su quanto dovuto in relazione ai diritti patrimoniali oggetto della contestazione del dipendente, si estingue qui il procedimento ispettivo senza che avvenga l’accesso in azienda, ma su questo scenario ci torniamo a breve. Il verbale di accordo, firmato dalle parti, viene dichiarato esecutivo con decreto del giudice competente, su istanza della parte interessata, qualora vi sia stata l’inottemperanza del suo contenuto
- Mancata conciliazione: le parti semplicemente non arrivano ad un accordo, oppure ci arrivano ma manca la genuinità del consenso del lavoratore, l’accordo è palesemente volto ad eludere norme a tutela dei lavoratori, oppure è volto a precostituire false posizioni previdenziali. In questo caso segue l’accesso ispettivo in azienda
- Mancata comparizione: se è il datore a non presentarsi, l’ITL procede con l’accesso ispettivo presso l’azienda. Se, invece, è il lavoratore o il suo rappresentante/delegato ad essere assente, a seconda dei casi, si può arrivare anche all’archiviazione del procedimento ispettivo, allo stesso modo se a mancare sono entrambi.
E… il Datore di lavoro cosa ci guadagna?
Torniamo allo scenario in cui si realizza la conciliazione per capire quanto l’applicazione fruttuosa dell’istituto sia vantaggiosa, non solo per il dipendente che può ambire a risolvere eventuali controversie su diritti patrimoniali in tempi di gran lunga più brevi di quelli di un processo davanti al giudice del lavoro, ma anche per il DL, che voglia “mettersi in regola”, analizzando i motivi per cui dovrebbe guardare con interesse a questo tipo di soluzione. Cerchiamo di definire i principali vantaggi dell’istituto:
- Rapidità di definizione della controversia: la conciliazione monocratica si svolge davanti ad un funzionario dell’ITL, pertanto, non è soggetta ai tempi (biblici) di un normale processo e alle relative formalit
- Gratuit: l’accesso alla conciliazione monocratica è gratuito
- Alleggerimento delle conseguenze sanzionatorie: in caso di conciliazione monocratica preventiva, al datore di lavoro, non è richiesto il versamento delle sanzioni amministrative ma solo delle sanzioni civili per ritardato versamento contributivo, in quanto la procedura monocratica rientra nei casi di denuncia spontanea di omissione contributiva, effettuata prima che vi siano contestazioni da parte degli enti impositori
- Estinzione del procedimento ispettivo: concludendo l’accordo in sede di conciliazione, il datore evita che il procedimento ispettivo prosegua con l’accesso in azienda, a patto di rispettare il contenuto dell’accordo ed effettuare i relativi versamenti nei tempi previsti
- Possibilità di accordarsi su parametri retributivi inferiori ai minimali contrattuali: questo in ragione del fatto che i crediti retributivi sono riconosciuti come diritti disponibili, fermo restando però il rispetto dei minimali di legge per gli oneri contributivi e assicurativi, indisponibili al lavoratore
- Le dichiarazioni verbalizzate non possono essere utilizzate a scopi diversi da quelli conciliativi: di conseguenza non possono nemmeno essere usate a fini ispettivi nell’eventualità in cui non si giunga ad un accordo e l’ITL proceda con l’ispezione
Conclusioni
Alla luce di quanto abbiamo visto fin qui, possiamo dire che la conciliazione monocratica è un istituto che, seppur principalmente pensato per tutelare il lavoratore, presenta dei vantaggi anche per il DL che voglia sanare la propria situazione per evitare di incorrere in sanzioni più pesanti e nell’accesso ispettivo dell’ITL, ma anche precedere le azioni del lavoratore ed evitare inutili costi di professionisti esterni. Il DL potrebbe paradossalmente “sostenere”, ma anche “promuovere” la richiesta di intervento ispettivo del lavoratore proprio per cercare di sfruttare i benefici derivanti da questa procedura. In questi casi, nessuno meglio del vostro Consulente del Lavoro di fiducia saprà indirizzarvi verso soluzioni economiche e negoziali vantaggiose e definitive.